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Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in vergangener Zeit seine eigenen Regeln für die Zulässigkeit einer sachgrundlosen Befristung aufgestellt
Die Wirksamkeit und Rechtsfolge einer sachgrundlosen Befristung werden im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Das TzBfG ermöglicht eine Befristung ohne Sachgrund für die Höchstdauer von zwei Jahren (Paragraf 14 Abs. 2 TzBfG). Innerhalb dieses Zeitraums kann ein befristeter Arbeitsvertrag höchstens dreimal verlängert werden. Abweichungen können in Tarifverträgen vorsehen werden. Nach dem Gesetzeswortlaut sind sachgrundlose Befristungen unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in vergangener Zeit allerdings seine eigenen Regeln für die Zulässigkeit einer sachgrundlosen Befristung aufgestellt. Demnach sei eine erneute sachgrundlose Befristung zulässig, wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen ein Zeitraum von mehr als drei Jahren gelegen hat. Diese Regel hat die Praxis bisher übernommen. Doch damit ist nun Schluss! Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG, Beschl. vom 6. Juni 2018, Az. 1 BvL 7/14, 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14) hat sich zu der Rechtsprechung des BAG geäußert und sagt ganz klar:Die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverhältnissen ist zulässig – aber nur ein einziges Mal bei ein und demselben Arbeitgeber!
Das BVerfG erachtete die richterliche Rechtsfortbildung des BAG für verfassungswidrig. Aus dem Gesetzeswortlaut sei erkennbar, dass sich der Gesetzgeber gerade gegen eine erneute Befristung bei demselben Arbeitgeber entschieden hat. Dem Interesse der Arbeitgeber an Flexibilisierung würde zu Genüge dadurch Rechnung getragen, dass ihnen Alternativen zur sachgrundlosen Befristung zur Verfügung stehen, wie beispielsweise die Befristung mit Sachgrund, die der Gesetzgeber in bestimmten Fällen erlaubt.
Aber Ausnahmen bestätigen die Regel: Eine erneute sachgrundlose Befristung bei demselben Arbeitgeber ist nach Auffassung des BVerfG in einigen Fällen dennoch möglich. So wäre ein generelles Verbot der sachgrundlosen Befristung bei nochmaliger Einstellung bei demselben Arbeitgeber dann unzumutbar, wenn und soweit eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten.
Eine erneute sachgrundlose Befristung bei demselben Arbeitgeber ist nach Auffassung des BVerfG dann zulässig, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. Als Beispielsfälle nennt das BVerfG, wenn bei demselben Arbeitgeber zuvor während der Schul-Studien- oder Familienzeit eine geringfügige Nebenbeschäftigung ausgeführt wurde, der Arbeitnehmer zuvor bei demselben Arbeitgeber als Werkstudent tätig war oder die Beschäftigung des Arbeitnehmers lang zurückliegt und sich dieser später völlig neu beruflich orientiert hat. Ob ein Ausnahmetatbestand im Einzelfall vorliegt, muss individuell geprüft werden. Der Koalitionsvertrag von Union und SPD geht noch einen Schritt weiter: Er sieht vor, dass künftig in Betrieben mit mehr als 75 Beschäftigten nur noch höchstens 2,5 Prozent der Beschäftigten ohne Sachgrund befristet werden können. Zudem soll der zulässige Zeitraum von zwei auf eineinhalb Jahre reduziert werden. Damit hat sich die Bundesregierung, die selbst ein großer Nutzer des Flexibilisierungsinstruments ist, ein hohes Ziel gesetzt. Die Umsetzung steht noch aus.Ein Ende der sachgrundlosen Befristungen ist nicht in Sicht. Doch die Entscheidung des BVerfG wird sich künftig stark auf die Anwenderpraxis auswirken, ebenso wie die Vorhaben der Bundesregierung.
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